ESTABILIDADE JURÍDICA DA RELAÇÕES TRABALHISTAS EM RAZÃO DA PERDA DE VIGÊNCIA DA MEDIDA PROVISÓRIA 905/2019

Como é de conhecimento, na data de 11 de novembro do ano de 2019, o Governo Federal editou a Medida Provisória n. 905 a qual, dentre inúmeras alterações legislativas, instituiu o chamado “Contrato de Trabalho Verde e Amarelo”.

Referida Medida Provisória alterou mais de 100 artigos da Legislação Trabalhista Consolidada (CLT), mas seu grande objetivo foi a criação de novos postos de trabalho, pautando-se, para isto, na desoneração fiscal e tributária das novas contratações a serem realizadas.

É certo que a Medida Provisória previa o cumprimento de alguns requisitos para a formalização do Contrato Verde e Amarelo, como a pessoa ter entre 18 (dezoito) e 29 (vinte e nove) anos de idade e não ter registro na Carteira de Trabalho e Previdência Social. Entretanto, trazia inúmeros benefícios a quem formalizasse o mencionado contrato.

O texto da Medida Provisória, precisamente em seu artigo 4º, garantia aos trabalhadores contratados com fundamento na referida “MP” todos os direitos previstos na Constituição Federal. Entretanto, a própria Medida Provisória, salvo melhor juízo, retirava alguns direitos previstos no texto constitucional.

Dentre as principais modificações na legislação trabalhista a referida “MP” trouxe:

• Isenção de contribuição previdenciária, salário-educação, contribuição destinada a outras entidades (Sistema S), inclusive a destinada ao Incra;

• Redução da alíquota de FGTS para 2%, independentemente do valor da remuneração;

• Modificação na forma de remuneração, devendo a empresa contratante pagar mensalmente o salário e a antecipação das férias proporcionais, acrescidas de um terço e do 13º salário proporcional;

• Alterações nas regras de pagamento de Participação nos Lucros ou Resultados;

• Alterações sobre a concessão de vale-alimentação;

• Alterações nas regras para pagamento de prêmios;

• Novas regras de armazenamento de documentos eletrônicos;

• Alterações nas regras sobre trabalho aos domingos e feriados e descanso semanal. Neste ponto, inclusive, ao nosso sentir, está uma ofensa ao texto constitucional no que tange ao descanso semanal preferencialmente aos domingos;

• Alterações na jornada de trabalho dos bancários

• Alterações relacionadas a relações e organizações sindicais

• Alterações nas regras de fiscalização e imposição de multas administrativas relacionadas à legislação trabalhista

• Alterações na aplicação de juros e correção monetária aos débitos trabalhistas

Contudo, referida Medida Provisória, chamada de “Minirreforma Trabalhista” deveria ser referendada pelo Congresso Nacional até o dia 20/04/2020, o que não ocorreu, fazendo com que a mesma perdesse sua validade e, consequentemente, sua vigência e eficácia.

Neste cenário, como ficam os chamados “Contratos Verde e Amarelo” formalizados sob a égide da Medida Provisória 905/2019 e que ainda não tiveram seu término alcançado? Como ficam as reduções tributárias trazidas pela MP e o direito adquirido frente ao término da validade da Medida Provisória?

Lembrando que os contrato formalizados de acordo com referida “MP” poderiam ser formalizados por um período máximo de 24 meses, sendo certo que podem ainda existir contratos ainda em vigor formalizados sob a égide da Medida Provisória 905/2019.

Existe aqui um conflito de leis no tempo, uma vez que a Medida Provisória então vigente, nos termos da Constituição Federal, possuiu “força de lei”, mas perdeu sua validade, vigência e eficácia em razão de não ter sido a mesma referendada pelo Congresso Nacional.

Mas e os direitos adquiridos? E a Lei aplicável aos contratos ainda em curso?

Com a perda de vigência da Medida Provisória, o texto trabalhista consolidado (CLT) é totalmente restaurado, devendo ser aplicado a todos os contratos a prazo determinado.

Mas e o “Contrato Verde e Amarelo” ainda vigente?

Sabemos que a lei nova tem eficácia imediata no direito brasileiro. Contudo, aqui, lei nova, entenda-se como o texto trabalhista consolidado restaurado em razão da perda de vigência da Medida Provisória que o alterou.

Assim, temos que o chamado “Contrato Verde e Amarelo” até a perda de vigência da Medida Provisória, será por esta regulado; após a perda de eficácia da Medida Provisória, ao contrato ainda em curso, deverão ser aplicadas as disposições legais então vigentes (texto trabalhista consolidado restaurado).

Desta forma os pagamentos realizados e reduções de alíquotas aplicadas ao contrato de trabalho verde amarelo durante a vigência da Medida Provisória continuarão estabilizados, porém, a partir da perda de vigência e eficácia da Medida Provisória 905/2019, a este mesmo contrato ainda em vigor (contrato em vigor e não as regras inerentes ao contrato) serão então aplicadas as disposições inerentes a um contrato a prazo determinado, conforme previsão contida no texto trabalhista consolidado restaurado, sendo, então, ao mesmo, doravante, aplicada a alíquota de 8% de FGTS e não mais de 2%, não se aplicando as disposições constantes a pagamentos de 13º e outras verbas devidas nos pagamentos mensais a ocorrer.

Conquanto isto seja um tanto quanto complexo, as regras inerentes a aplicabilidade na lei no tempo devem ser respeitadas, não havendo a possibilidade de se estender às disposições contidas na Medida Provisória não referendada.

Tudo isto demonstra que há um sério risco na discricionariedade de o Poder Executivo “legislar” através de Medidas Provisórias, as quais devem apenas ser utilizadas para medidas emergenciais, o que não vem ocorrendo.

Diante disto, há que ser revista a utilização de Medidas Provisórias para a modificação de legislação vigente, tendo em vista que junto com a perda de eficácia de uma Medida Provisória temos a insegurança jurídica perpetrada em nossa sociedade.